Na Vodafone Portugal, a comunicação interna saiu das laterais. Já não se limita a transmitir anúncios. A equipa responsável vê o seu trabalho como ajudar os colaboradores a entender a estratégia, acreditar nela e agir em conformidade. Susana Ferreira, Gestora Sénior de Comunicação de Pessoas, Cultura e Engajamento, explica como essa mudança funciona na prática e porque é importante para qualquer transformação nas telecomunicações que deseje ter impacto.
Tornar a estratégia algo que as pessoas podem sentir
Ferreira afirma que as iniciativas com maior impacto são aquelas que aproximam a estratégia das pessoas, com palavras que todos entendem. Momentos regulares de alinhamento fazem muito desse trabalho: a atualização mensal do CEO, fóruns de liderança, Vodafone Reuniões e o Dia do Espírito Vodafone. Eles dão contexto às prioridades e mostram a cada pessoa onde o seu trabalho se encaixa.
As celebrações também são importantes. Aniversários da empresa, marcos de senioridade e festas de equipa no Natal, incluindo uma para os filhos dos colaboradores, mantêm o lado humano visível.
REDvolution: uma transformação liderada pelos colaboradores na prática
A estratégia de Pessoas deste ano, REDvolution, coloca a narrativa no centro. Campanhas como 'Você é um Transformer?' tornam a mudança mais próxima e concreta, convidando as pessoas a participar em vez de apenas assistir. Depois há o REDesign de Escritórios, que liga a remodelação dos espaços de trabalho a uma mensagem maior sobre colaboração e novas formas de trabalhar. Se você está curioso sobre comoescritórios de coworking modernos moldam a forma como as equipas se encontram, esta é uma ideia correspondente dentro de uma empresa.
Ferreira considera um sucesso, pois transformou a mudança organizacional em uma história identificável, ligando estratégia, cultura e experiência do colaborador. Isso é o que faz parecer uma transformação liderada pelos colaboradores, e não um memorando de cima.
Menos ruído, mais relevância
Ninguém gosta de uma caixa de entrada cheia. A resposta da equipa é ser seletiva sobre o que é comunicado, a quem, quando e por qual canal. Nem tudo precisa da mesma ênfase ou do mesmo nível de detalhe. A regra deles é: relevância ganha sobre quantidade.
Os formatos misturam digital e presencial. Email, webinars, páginas do SharePoint, a rede social interna e telas de escritório convivem com momentos presenciais, que ainda têm peso na cultura, reconhecimento e bem-estar. A linguagem tornou-se mais curta, mais direta e mais humana, com testemunhos reais de colaboradores e ajuda de pessoas-chave em cada área. O ponto de Ferreira é que o progresso vem menos de formatos totalmente novos e mais de como os existentes são usados.
Numa configuração híbrida, a equidade significa que todos recebem o mesmo contexto. Grandes momentos combinam experiências presenciais fortes com um acompanhamento digital para que ninguém fique de fora.
Ouvir, medir e o fator do gestor
A diversidade começa no planeamento: escolher tópicos, vozes e formatos que reflitam diferentes gerações, origens e funções. O contacto regular com os departamentos ajuda a verificar se a imagem é precisa.
A cultura é fundamental no Espírito da Vodafone, com os seus quatro comportamentos: conquistar a lealdade do cliente, criar o futuro, experimentar e aprender rapidamente, e fazer as coisas acontecerem juntos. Os gestores atuam como embaixadores, apoiados por fóruns de liderança, Laboratórios de Líderes e sessões para ler os resultados da pesquisa Spirit Beat e construir planos de ação da equipa. O feedback vem da pesquisa anual Spirit Beat, Pulsos Spirit ao longo do ano, questionários de integração e reuniões de equipa.
Para avaliar o impacto, a equipa observa alcance, taxas de abertura e cliques, participação em eventos e visitas a páginas, depois compara com dados da pesquisa sobre engajamento, clareza e alinhamento.
O que vem a seguir
O grande desafio que se avizinha é a inteligência artificial. Pode ajudar a analisar dados e segmentar conteúdos, mas Ferreira insiste que a autenticidade, a ética e o toque humano não podem ser subcontratados.De acordo com o site devs.com.pt, as conversas como esta tornam-se parte de como as empresas de tecnologia e telecomunicações pensam sobre talento e cultura.
O seu pensamento final é prático: num mundo híbrido, a comunicação interna tem de continuar a ajudar as pessoas a ver o contexto, a sua própria contribuição e o que é mais importante neste momento.
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